CALL S.A.

Recordamos que en caso que el trabajador debiera prestar servicios en un día feriado se deberá abonar al mismo el importe correspondiente al día feriado trabajado a valor normal, más una suma igual (es decir, un recargo del 100%). En este caso no debe dividirse por 25 para la obtención del importe correspondiente al día feriado, ello así por expresa disposición del artículo 66 segundo párrafo de la ley de contrato de trabajo. Al respecto cabe destacar que sólo se divide por 25, exclusivamente, en los casos de feriados no trabajados, los cuales obviamente no llevarán el recargo del 100% previsto para los feriados trabajados. En tal sentido el artículo 169 de la ley de contrato de trabajo remite expresamente al artículo 155 para la determinación del valor del día feriado no trabajado.

Sistema Informático “Su Declaración” conforme lo establecido por la Ley 26.476, Título II, Capítulo I?.

¿Cómo proceder para efectuar la regularización de trabajadores nunca registrados?

En los casos en que el empleador desee regularizar trabajadores nunca registrados, debe rectificar las remuneraciones declaradas o ampliar períodos omitidos de sus empleados de acuerdo al siguiente procedimiento:

- Hasta enero 2007 deberá utilizar la Versión 32 del aplicativo SICOSS de escritorio, generar los F. 931 necesarios y enviarlos por INTERNET.

- Desde febrero 2007 a noviembre 2008, los F. 931 originales y/o rectificativos deberá generarlos a través del sistema informático "Su Declaración", siempre que la nómina final no supere los diez (10) trabajadores.

Régimen de regularización de obligaciones impositivas y de la seguridad social. Ley 26.476.

El artículo 2 de la resolución general (AFIP) 2537 establece que pueden incluirse todas las obligaciones tributarias y de la seguridad social excepto los aportes y contribuciones a las obras sociales vencidas hasta el 31 de diciembre de 2007, considerando a tales fines las correspondientes "a los períodos fiscales vencidos" al 31/12/2007.
El plazo para formular el acogimiento es entre el 1/3/2009 y el 31/08/2009.

Contribuciones patronales. Beneficio de reducción. Artículo 6 Ley 25.877. Derogación. Nuevo puesto de trabajo. Beneficio establecido por el artículo 16 de la Ley 26.476. Inaplicabilidad por falta de reglamentación.

Atento que el beneficio de reducción de las contribuciones patronales establecido por el artículo 6 de la ley 25.877 fue derogado ¿Cómo se debe proceder ante el ingreso de un trabajador en un puesto nuevo de trabajo, puede tomarse el beneficio establecido por el artículo 16 de la ley 26.476?

El beneficio de reducción de contribuciones patronales establecido por el artículo 16 de la ley 26.476 resulta inaplicable dado que a la fecha dicho artículo no fue reglamentado y en el aplicativo "SIJP-V.30" no existe un código que recepte el nuevo beneficio.

¿Qué contingencias cubre el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio establecido por el decreto 1567/1974?

El mencionado seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia, encontrándose excluidos los trabajadores rurales permanentes amparados por la ley 16600 y los trabajadores contratados por un término menor a un mes.

¿Que código se debe utilizar en "Mi simplificación" para registrar a un trabajador que ingresa en un puesto nuevo de trabajo a partir de la vigencia de la Ley 26.476 que prevé el nuevo régimen de regularización impositiva?.

Tendiendo en cuenta que el artículo 49 de la ley 26.476 dispuso la derogación del artículo 6 de la ley 25.877, a partir del 24 de diciembre de 2008, para dar el alta de un puesto nuevo de trabajo en "Mi Simplificación" se deberá utilizar el código 201.

¿Se puede hacer coincidir el cierre del establecimiento con la fecha de otorgamiento de vacaciones del personal?.

Sí, es posible. En los casos en que el cierre del establecimiento exceda el plazo de vacaciones, existirá una suspensión de hecho, por causa del empleador, y éste deberá abonar al personal el día de trabajo como si lo hubiera trabajado.

¿En la legislación vigente existe alguna regulación sobre los días de licencia que le pueden corresponder a un empleado por enfermedad de su cónyuge?.

El régimen de licencias especiales previsto por la Ley de Contrato de Trabajo no prevé ninguna licencia por enfermedad del cónyuge. Sin embargo, la misma podría estar establecida en el respectivo convenio colectivo de trabajo aplicable a la empresa según la actividad desarrollada.

En el caso que no exista previsión alguna en el convenio colectivo, el trabajador no tiene derecho a la asignación de días por este concepto sin pérdida de remuneración. En tal caso, el trabajador deberá solicitar una licencia sin goce de sueldo cuya concesión es optativa para el empleador.

¿Cómo se debe proceder en el caso de un empleado con un embargo judicial al que se le debe retener parte de su sueldo y las correspondientes Asignaciones Familiares?.

En el caso de embargos, se deberá presentar en una Unidad de Atención (UDAI) de ANSES copia autenticada por el empleador del Oficio Judicial, ordenando el depósito de Asignaciones Familiares a un tercero, el que debe contener:

· Nombre/s y Apellido/s, CUIL o Documento Nacional de Identidad del Embargante.

· Nombre/s y Apellido/s, CUIL o Documento Nacional de Identidad del/los relacionado/s por el/los cual/es se libra el Oficio Judicial.

· Período Desde (fecha a partir de la cual debe hacerse efectivo el Depósito Judicial).

· Jurisdicción, Juzgado, Carátula -Autos-, Nombre y Apellido del Juez o Secretario del Juzgado interviniente.

Impuesto a las Ganancias 4º categoría. Obligaciones del empleador con relación al Impuesto a los Bienes Personales de su personal dependiente. Algunas aclaraciones.

En virtud de haber recibido numerosas consultas sobre el tema de referencia, nos parece oportuno acercarles nuestros comentarios sobre el particular.

A partir del 26/02/07 se introducen modificaciones a la R.G. 1261/02 -AFIP, a través de la R.G. 2219/07 -AFIP- determinando:

A los efectos de realizar una lectura armónica de las modificaciones introducidas en el régimen, nos parece contradictorio obligar al empleado a adjuntar el ticket al empleador y a su vez liberar a este último de su obligación de informar, en virtud que uno y otro son dos caras de la misma moneda, esto es detectar el eventual incumplimiento en el tributo.

No obstante, nos sentimos obligados a transmitirles la postura fiscal, aún a costa de parecer poco coherente teniendo en cuenta las intenciones fiscales de mejoramiento del control del cumplimiento de las obligaciones tributarias de los contribuyente

Sueldo Anual Complementario (SAC). Algunas consideraciones a tener en cuenta.

En virtud de las inquietudes que se generan con motivo de la proximidad de la liquidación del Sueldo Anual Complementario, les acercamos a nuestros suscriptores una breve síntesis sobre el tema.

El sueldo anual complementario es equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

De acuerdo a la normativa vigente, el sueldo anual complementario debe ser abonado al finalizar el semestre correspondiente, es decir el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

Sin perjuicio de ello, cabe señalar, que en la práctica, a veces no resulta posible exigir el pago del aguinaldo el mismo día 30 de junio o 31 de diciembre debido a que pueden existir remuneraciones variables que hacen necesario que finalice el mes para poder determinar su cuantía.

Para el cálculo del sueldo anual complementario deberá considerarse toda remuneración mensual, sea en dinero o en especie devengada por todo concepto.

En este sentido, y a modo de ejemplo, resultan incluídos para la base del cálculo los siguientes conceptos:

Gratificaciones ( Art 104 LCT): Las gratificaciones (habituales o no) tienen carácter remuneratorio y, por tanto, deben ser incluidas en el Calculo del SAC , salvo la gratificación pagada con fundamento en la extinción del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria.

Propinas: En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del calculo del SAC y de las Indemnizaciones.

Pago en especie: debe estar inserta en los recibos, es remuneratorio y se tiene en cuenta para el SAC.

En los casos de extinción del vínculo o cuando no se hayan devengado salarios por distintas circunstancias, el monto del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado por el dependiente en cada uno de los semestres.

En virtud de ello, se considerará como tiempo trabajado aquel durante el cual el dependiente presto efectivamente servicios o cuando se hubiese encontrado legalmente eximido de prestarlos, como ser ausencias por enfermedad, accidente derivados del trabajo o de índole inculpable, licencia por matrimonio, licencia por examen, etc.

Supuesto: Un trabajador inicio su relación laboral el 1/09/2005, durante los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre percibió las siguientes remuneraciones:

Concepto	Septiembre	Octubre	Noviembre	Diciembre
Remuneración	1.000	1.000	1.000	1.000
Hs. extras	200	120	130
Total	1.200	1.120	1.130	1.000

Donde $ 600 es el cincuenta por ciento de $ 1.200 (mejor remuneración devengada en el semestre), y 120 días es el período efectivamente trabajado.

Para el mencionado supuesto corresponderá abonar en concepto de aguinaldo $ 400.

Maternidad: La asignación por maternidad se encuentra comprendida dentro del régimen de asignaciones familiares, por tanto, no corresponde computar dicho subsidio para el calculo del sueldo anual complementario. En tal caso, la cuantía del mismo será proporcional al tiempo trabajado, excluyendo el período de licencia por maternidad.

Licencias sin goce de haberes: No habiéndose percibido remuneraciones durante dicho período, únicamente corresponderá efectuarse el cálculo del sac en proporción al tiempo trabajado.

Trabajadores de temporada: En este supuesto, y de acuerdo a la modalidad de las tareas, el aguinaldo suele ser abonado al finalizar la prestación en cada ciclo, siendo determinado en forma proporcional al tiempo trabajado.

Accidentes de trabajo: Las enfermedades profesionales o los accidentes derivados de la relación laboral, si bien son retribuidos al igual que aquellos (no en cuanto a su cuantía), tienen un tratamiento distinto en cuanto su determinación, percibiendo una retribución denominada "prestación dineraria". Para determinar dicha prestación que percibe el trabajador durante el lapso de su licencia, se emplea como base una formula de calculo establecida por al ley de riesgo de trabajo. La misma tiene en cuenta la incidencia del SAC. En este caso, el tratamiento será similar al de la licencia por maternidad.

Asignación No remunerativa: no forman parte de la remuneración del trabajador a los fines del calculo del SAC, pero una vez incorporada al básico o a la remuneración la misma se considerará a los fines del calculo

Para el cálculo de los aportes y contribuciones correspondiente a cada pago semestral del sueldo anual complementario será de aplicación un límite a la base imponible equivalente al 50% del tope vigente para las remuneraciones.

Recordemos, que a partir del 1º de octubre de 2005, fue eliminado el Tope Mopre de las contribuciones a cargo de los empleadores con destino a los subsistemas de la seguridad social (SIJP, INSSJP, FNE, Asignaciones Familiares), y es por ello que para el cálculo actual de la base imponible del sueldo anual complementario, no habrá tope alguno, debiendo el empleador tributar por la totalidad de dichos conceptos.

Por el contrario, respecto a los aportes y contribuciones con destino a la Obra Social, ANSSAL y ART, se encuentra vigente para la base imponible el límite máximo de $4.800, resultando de aplicación para el sac un tope máximo de $2.400.

Cabe señalar que, en lo respecta a aportes de Seguridad Social (jubilación), a partir de abril del corriente año, se han aumentado a $6000, por lo que para el cálculo de SAC debemos aplicar el tope de $3000.

Asimismo, recordamos también, que con referencia a la Ley 19.032, la base imponible para calcular el aporte del trabajador tiene un tope de $2400 mientras que la base imponible para el cálculo de contribuciones de dicho concepto se encuentra liberada.

Por último, en caso de liquidaciones proporcionales de sueldo anual complementario, la base imponible a considerar en el cálculo de aportes y contribuciones no podrá ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario vigente para las remuneraciones mensuales, por la cantidad de días proporcionales.

Pregunta: ¿Cómo se debe registrar en el libro de sueldo y SUSS a una persona que ya se encuentra jubilada y que continúa trabajando en relación de dependencia?

Respuesta: La Ley de Jubilaciones y Pensiones en su artículo 34 dispone que el trabajador jubilado puede reingresar a la actividad dependiente debiendo ingresarse el aporte y la contribución del concepto jubilación, únicamente.

A tal fin, y si el trabajador se desempeñara en relación de dependencia, deberá -primeramente- extinguirse el vínculo por obtención de la jubilación (en los términos del art. 252 LCT ), y luego proceder al reingreso a la actividad. El empleador -en tal caso- deberá proceder a dar el alta al dependiente en el Registro de altas y bajas RG 1891, Formulario 931, etc.) con la condición jubilado.

Si el trabajador hubiere obtenido la jubilación y siguiera prestando servicios en relación de dependencia sin que se produjera la extinción del vínculo y el posterior reingreso, se computará la totalidad de la antigüedad en el empleo a los fines indemnizatorios.

Pregunta: ¿Cuál es el tope máximo que puede otorgar el empleador en concepto de vales alimentarios (ticket canasta) y/o vales almuerzo (ticket restaurant).?

Respuesta: De acuerdo con la Ley de contrato de trabajo, el empleador podrá otorgar dichos vales hasta un máximo del 20% o 10% de la remuneración bruta del trabajador según se trate de personal de convenio o fuera de convenio, respectivamente.

Respecto a los vales de almuerzo, si bien la norma no establece en forma expresa tope alguno, se suele recurrir a la normativa anterior (Decreto 592/95) que disponía un máximo de $15 por día trabajado

Pregunta: ¿Qué pasa si un empleado que se encuentra gozando de sus vacaciones anuales y durante ese periodo se enferma, puede suspender las vacaciones, presentar certificado médico y una vez dado de alta reiniciar las mismas?

Respuesta: En respuesta a su consulta de la fecha le recordamos que ante los siguientes supuestos de:

El período vacacional no podrá iniciarse, razón por la cual no cabe otorgárselas durante el mismo.

La enfermedad genera derecho a vacaciones sin limitación alguna y en las mismas condiciones que el trabajo efectivo. En cuanto al modo de ejercer ese derecho, es necesario tener en cuenta que la finalidad de las vacaciones es distinta de la que motiva la protección legal de la enfermedad: la ley busca que el trabajador, sano y en condiciones de trabajar, disponga libremente de algunos días del año para descansar física y mentalmente.

Por ello debe admitirse la postergación de dicho cumplimiento sin privar por ello al trabajador de su derecho. Acompañando dicho razonamiento, no es procedente reclamar el pago de las vacaciones durante el lapso de licencia por enfermedad, ya que puede solicitarse su otorgamiento una vez finalizada la licencia o al reincorporarse al empleo.

Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender el mismo hasta que el trabajador se restablezca, habida cuenta que le impide el goce y disfrute de las vacaciones. De esta manera las mismas se verán interrumpidas hasta su restablecimiento, momento a partir del cual continuará las mismas hasta su finalización.

Pregunta: ¿Qué obligación impone la Ley de Contrato de Trabajo al empleador con respecto a sus contratistas o subcontratistas?

Respuesta: La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 30 dispone la obligación del empleador de exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

La reforma de este artículo, introducida por la Ley 25013, implicó la incorporación de los recaudos específicos que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas, a saber:

Listado de todos los trabajadores con número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios para los cesionarios o subcontratistas.

Copia firmada de los comprobantes de pagos mensuales al sistema de la seguridad social ( Formulario 931)

Comprobantes de pagos de cuotas sindicales u otras obligaciones de esa naturaleza.

Cláusula de rescisión frente a un incumplimiento del contrato comercial. ( Auditoría Previa)

Reserva de derechos de controlar la documentación laboral de los trabajadores involucrados.

Cláusula que obligue a notificar ante cualquier tipo de conflicto con los trabajadores vinculados con la prestadora ( Seclos, intimaciones, planteos judiciales, etc.)

En nuestra opinión, estos recaudos funcionan como un piso mínimo, motivo por el cual teniendo en cuenta el estado actual de nuestra jurisprudencia, el control antes descripto no garantizará la eximición de responsabilidad solidaria del principal. En consecuencia, resultará conveniente extremar los controles relativos al cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales y fiscales por el contratista o subcontratista, estableciendo recaudos adicionales, los que deberán ser evaluados por vuestra empresa en cada caso particular.

El principio general establecido en la L.C.T. -y ratificado por la propia Ley Nacional de Empleo- es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado -que son la excepción- está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (las dos condiciones impuestas por el art. 90 L.C.T. no son alternativas sino acumulativas) debiendo existir circunstancias objetivas que lo justifiquen.

La contratación por tiempo determinado es una excepción en nuestra normativa laboral. En la actualidad, existen dos modalidades de contratación por tiempo determinado, una es el contrato a plazo fijo y la otra el contrato de trabajo eventual.

En este caso nos referiremos específicamente al contrato a plazo fijo, acercándoles el siguiente comentario:

De acuerdo lo establece la L.C.T. (art. 93) el contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años. Esta modalidad contractual debe formalizarse por escrito, expresándose la causa, la cual debe ser objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique ese tipo de contratación, y debe estar determinado el plazo. En referencia a los reiterados contratos a plazo fijo con un mismo trabajador, los mismos no son aconsejables dado que no se condice con lo establecido legalmente.

En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos respecto de la expiración del plazo convenido. El plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Dicha notificación debería efectuarse mediante telegrama o carta documento.

En este tipo de contrato si se omite el preaviso, la indemnización sustitutiva no procede, ya que la reconocida por lucro cesante cumple la misma finalidad.

Si se omite el preaviso, en los términos de ley, se entenderá que aceptan la conversión del contrato a plazo indeterminado. En el caso que la duración del contrato sea inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. ( art. 94 y 95 LCT).

Respecto de los rubros indemnizatorios a abonar en caso de extinción por vencimiento del contrato y si el mismo tuvo una duración superior a un año, -habiendo mediado el correspondiente preaviso-, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad ( art. 250 LCT, que remite al art. 247), SAC y vacaciones proporcionales, y haberes del mes adeudados.

En cambio, si la extinción se produce por vencimiento y tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales.

Por último, si el despido se produce sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde no sólo las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 L.C.T.) sino también todos los daños y perjuicios provenientes del derecho común (art. 95 L.C.T.), es decir el total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir hasta el vencimiento del plazo.

Respecto de los aportes y contribuciones, la situación es la misma para cualquier trabajador en relación de dependencia, salvo que el contrato tiene un plazo de finalización.